بحران های بازنشستگی کارکنان سپاه پاسداران انقلاب اسلامی

مقدمه

 بدون شک سرمایه اصلی کلیه سازمان ها را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد و مدیران راهبردی در سازمان ها به تولید دانایی می اندیشند و انسان در سازمان ثروت سرمایه ای اساسی محسوب می شود. از آن جایی که انسان محور توسعه است، مدیران بایستی به دنبال اهداف توسعه منابع انسانی باشند. بعضی از مؤلفه های جدیدی که در سازمان ها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیت های سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است و محور اصلی رسیدن به این مهم در سازمان ها از طریق منابع انسانی خواهد بود. که توجه به معیشت و آینده آنان از طریق برنامه های بیمه و بازنشستگی امکان پذیر است. از طرفی مدیریت امور کارکنان حوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد که توجه به دوران بازنشستگی کارکنان از این دست می باشد.

پدیده بازنشستگی

 بازنشستگی مرحله ای از مراحل سازمانی است که فرد در زمان حیات سازمانی می بایست آن را طی کند، زمانی که با استخدام شروع می شود و در دوره بازنشستگی ادامه می یابد. سازمانها همانطور که برای گزینش، استخدام، آموزش و اشتغال کارکنان خود، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت می کنند، باید برای این برهه از دوره اشتغال افراد نیز فکر کنند و آنها را به امید خود رها نسازند. بازنشستگان در هر سازمانی که بوده باشند، دارای روحیات و خصوصیات مشترکی هستند، اما هر سازمانی برای خود دارای ویژگی های متفاوت است.{. . اردبیلی، 1374. .}

 بازنشستگی و سالمندی مرحله خاصی از زندگی انسان است. بازنشستگی پدیده ای است که با توسعه اجتماعی صنعتی عصر حاضر از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. در قرن اخیر به لحاظ پیشرفت های اجتماعی اقتصادی، بهداشتی درمانی و...، علاوه بر اینکه از میزان مرگ و میر کاسته شده است و از سوی دیگر بر طول عمر افراد افزوده شده است و امید به زندگی را بهبود بخشیده است. در نتیجه شمار بازنشستگان و سالمندان در کشورهای مختلف جهان افزایش یافته و سهم در خور توجهی در ترکیب جمعیتی کشورهای مختلف بویژه کشور ما پیدا کرده و به همین صورت نیز نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگری شده است. در صورتی که در هر جامعه ای منابع انسانی را عامل اصلی تولید ملی و رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی بدانیم، روشن است که گسترش خدمات تأمین اجتماعی در حوزه هایی نظیر بازنشستگی، از کار افتادگی، بازماندگان، بیکاری، حوادث ناشی از کار، درمان و سایر خدمات حمایتی امنیت خاطر سرمایه انسانی را فراهم ساخته و تنها در پناه راهبردهای مذکور بویژه در حوزه بازنشستگی نیازمند مشارکت تمامی افراد مسئول خصوصاً در صندوقهای بازنشستگی به صورت فعال و پویا در توسعه پایدار کشور می باشد.{. . زمانی پور، 1385. .}

 از آنجایی که هریک از افراد جامعه در طول حیات خود به نوعی در فعالیت های اجتماعی مشارکت و حضور دارند و این فعالیت ها ممکن است در عرصه های گوناگون و نقش های متفاوت ظهور کند، یکی از مسائلی که در طول این فعالیت ها برای افراد ایجاد دغدغه فکری می نماید، انتظار رسیدن به دورانی است که دیگر توان لازم برای فعالیت های اجتماعی ندارند و آن زمان را برای دوران استراحت، فراغت و بازنشستگی می پندارند.

 اطلاع از قوانین و مقررات متداول بازنشستگی این امکان را برای حقوق بگیران و مشمولین مقررات استخدامی فراهم می آورد تا با دلگرمی و اطمینان شغلی و روانی بیشتر به آینده خود و خانواده های شان نگریسته و ادامه فعالیت های جاری و اتکا به مقرراتی که تأمین کننده خواست های آنان در دوران پیری است، با دید وسیع تر به موضوع بازنشستگی و تبعات آن بیندیشند و از طرفی پراکندگی قوانین و مقررات و عدم صراحت لازم در برخی از متون قانونی، برداشت صحیح از قوانین و مقررات را دشوار نموده بالطبع اجرای ناموزونی را در پی خواهد داشت. با اینکه بازنشستگی امری حتمی و برهه ای از حیات انسان است، کمتر به آن توجه می شود. در کتابهای امور استخدامی، سازمان و مدیریت و رفتار و روابط انسانی در کار، فصولی بس کوتاه به امر بازنشستگی اختصاص یافته است که عمدتاً به طرحهای بازنشستگی و حقوق آنان پرداخته شده است و به جنبه های دیگر آن از جمله روان شناسی آنها توجه نشده است. از این رو، نگارنده مقاله از دو دیدگاه متفاوت درصدد تبیین چالش های فرآروی سپاه می باشد، ابتدا آن دسته از مشکلات و موانع و محدودیت هایی که سپاه در نتیجه بازنشستگی جمعی کارکنان فعلی خود مواجه است مورد توجه قرار می گیرد، در ادامه به برخی از مشکلات و پیامدهای دوران بازنشستگی کارکنان سپاه و آگاهی از تبعات و آثار استرس زای آن در قبل وبعددوران بازنشستگی اشاره می شود.

 چالش ها و فرصت های پیش روی بازنشستگی کارکنان سپاه

 موانع و چالش های اساسی پیرامون منابع انسانی، بازنشستگی کارکنان سپاه، موضوع اصلی این بخش از مقاله است. امید است با پرداختن به نکات اساسی آن، تصویری نسبتاً واقعی از آن ارائه شود. علیرغم تمامی چالش ها و فرصت هایی که در حوزه منابع انسانی پیش روی کشور قرار دارد، به نظر می رسد که عدم توجه به عامل منابع انسانی در سازمان ها به ویژه در سپاه، آثار و پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد، چرا که اکثر تبعات آن در هر صورت بر سپاه تحمیل خواهد شد وکناره گرفتن از این روندسپاه را ازچالش های مذکور مصون نگاه نخواهد داشت. یافتن کاستی های برنامه ریزی طرح تحول،توسعه وتعالی منابع انسانی در سپاه از اولویت اساسی برخوردار است تا با شفاف نمودن سازوکارهای موانع برنامه ریزی، عزم جدی را برای رفع این تنگناها تحریک کرده و توانایی شکل گیری توسعه پایدار، درون زا و متکی به داده های محیطی - انسانی را دراین نهاد فراهم سازد. پس در شرایط کنونی، سپاه با دو پدیده بازنشستگی فراگیر و فراهم شدن بسترهای مناسب آن از یک سو و پدیده جایگزینی منابع انسانی کارآمد و متخصص و دارای تعهد سازمانی در حوزه و عرصه فعالیت در سپاه، و به موازات آن با آن دسته از وظایف و مأموریت هایی که براساس قانون اساسی برای سپاه تعیین شده، از دیگر سو مواجه است.

 نگاهی کوتاه بر نحوه جذب و بکارگیری کارکنان سپاه در سال های اولیه شکل گیری آن

 فرایند جذب و گزینش منابع انسانی در سازمان ها، دستگاه های دولتی و دیگر رده های نیروهای مسلح تابع سازوکار خاصی است به گونه ای که این فرایند بصورت منظم و تؤام با برنامه ریزی صورت می پذیرد. بطوری که جذب و گزینش و ورود کارکنان براساس قوانین و مقررات استخدامی کشور از مراحل اولیه استخدام، آموزش، ارتقاء،... و در نهایت بازنشستگی بصورت منظم و تدریجی انجام می شود حتی درقبال بازنشستگی کارکنان با مجوز جذب و بکارگیری کارکنان جدید موافقت می شود. این در حالی است که فرایند جذب و گزینش و نحوه بکارگیری کارکنان سپاه در سال های اولیه و بعداز آن متفاوت بوده و به گونه دیگری انجام می شد.

 تفاوت های اساسی جذب و گزینش کارکنان سپاه در سال های اولیه با سایر سازمان و دستگاه های دولتی

 در زیر به برخی از علل و عوامل جذب و گزینش دسته جمعی کارکنان سپاه که برخلاف سایر سازمان ها و دستگاه ها و دیگر رده های نیروهای مسلح تحت شرایط و فرایند و سازوکار خاصی صورت می پذیرد، اشاره می شود.

 1. تقارن تأسیس و شکل گیری سپاه با پیروزی انقلاب اسلامی؛

 2. نقش و جایگاه سپاه در دوران مقدس در راستای دفاع از کشور؛

 3. پذیرش مسئولیت تشکیل و هدایت بسیج مردمی توسط سپاه؛

 4. پیامدهای شهادت، جانبازی بواسطه حضور فعالانه کارکنان سپاه در دفاع مقدس؛

 5. برخورداری کارکنان سپاه از بازنشستگی های زودرس؛

 6. اجرای طرح های تعدیل نیروی انسانی در سپاه.

 بدون تردید امروز یکی از چالش های اساسی فرآروی سپاه، چالش بازنشستگی منابع انسانی آن است. هم اکنون دغدغه اصلی فرماندهان و مدیران سپاه مواجه شدن با تعداد انبوهی از بازنشستگان درنتیجه عوامل پیش گفته بالا است. هرچند سپاه به ناچار می بایست نحوه جذب، گزینش و بکارگیری کارکنان خود را خارج از اصول و ضوابط حاکم برقانون استخدامی مورد عمل در سایر سازمان ها، دستگاه های دولتی و دیگر بخش های نیروهای مسلح در شرایطی که کشور از هر طرف با بحران و تهدید مواجه بود به صورت دسته جمعی جذب نموده است. با درنظرگرفتن تمامی دستاوردهایی که سپاه برای انقلاب و کشور به ارمغان آورده است، به نظر می رسد درحال حاضر سپاه در حوزه منابع انسانی با چند مشکل جدی مواجه است:

 1. همزمانی بازنشستگی کارکنان سپاه به صورت گسترده، در نتیجه جذب و گزینش همزمان و دسته جمعی آنان در هنگام شکل گیری و تأسیس سپاه.

 2. امکان پذیر نبودن جایگزینی کارکنان به صورت دسته جمعی با توجه به شرایط کنونی و قوانین و مقررات استخدامی کشور.

 3. گستردگی بازنشستگی کارکنان سپاه با این وسعت امکان حمایت و پشتیبانی از آنان و ارائه خدمات از جنبه های مختلف آن را با محدودیت مواجه می سازد.

 4. در راهبردهای جایگزینی کارکنان در سازمان ها که توأم با برنامه ریزی و به صورت تدریجی انجام می شود، کلیه مأموریت ها و وظایف ها در چارچوب معینی صورت می گیرد، در حالی که خروج دسته جمعی کارکنان سپاه به واسطه بازنشستگی ها، منجر به ایجاد مشکل و اختلال در مأموریت ها، وظایف و به طور کلی در روند عادی فعالیت ها را با مشکل مواجه خواهد شد.

 5. امکان بروز دوگانگی میان کارکنان جدید با کارکنان قدیمی در نتیجه بازنشستگی جمعی آنان در سپاه به وجود می آید که نوع نگرش و تفکر حاکم بر سازمان به یکباره تغییر یابد و سپاه را در انجام مأموریت ها با مشکل روبرو سازد. به طوری که سازمان از کارکنان یک چیزی را به خواهد در حالی که کارکنان نتوانند خود را با آن مطابقت دهند.

 6. یک نمونه از محدودیت هایی که تا دهه هفتاد برای کارکنان سپاه وجود داشت که این کارکنان در ابتدا مشمول مقررات بیمه و بازنشستگی نبوده اند.

 7. بواسطه نوع و ماهیت شغل کارکنان سپاه که همواره سخت و زیان آور و استرس زا است و اغلب منجر به بروز ناراحتی های جسمی و روانی می گردد در هنگام بازنشستگی این مشکلات برای آنان دوچندان خواهد بود.

 منابع انسانی، پایه های اساسی رشد و تعالی سازمان

 مدل های تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت سازمان ها، در استقرار سیستم های نوین مدیریتی، کاربردهای روزافزونی پیدا کرده توجه به نقش و جایگاه منابع انسانی در رشد و تعالی و میزان موفقیت سازمانها می باشد. بنابراین یکی از معیارهای مهم در ارزیابی مبتنی بر مدل های تعالی سازمانی،کارکنان و منابع انسانی می باشند. در واقع، سازمان ها با هدف گذاری های همسو با اهداف راهبردی خود، در حوزه منابع انسانی و تعریف و اجرای رویکردها و فرایندهای مناسب، تلاش می کنند تا در سیستمی یکپارچه، به سوی تعالی حرکت کنند.{. . ماهنامه اقتصاد ایران، 1384. .}

 رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی،کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.{. . شریعتمداری، مهدی، 1383. .}

 بنابراین سپاه در حال حاضر با دو چالش اساسی شامل چگونگی بازنشستگی کارکنان با این حجم گسترده و مهمتر از آن نحوه جایگزینی کارکنان جدید با اصول و معیارهای حاکم بر سپاه روبرو است. به نظر می رسد که نوع آموزش و نحوه استفاده از تجارب بازنشستگان می تواند نقش مهمی را در این رابطه ایفا نماید.

 راه های رسیدن به چشم انداز در حوزه توسعه و تعالی منابع انسانی سپاه

 طبیعتاً قبل از پرداختن به چشم انداز وضع مطلوب، لازم است تصویری، از وضع مطلوب داشته باشیم. در رابطه با جایگاه سپاه در برنامه پنجم توسعه، به منظور رسیدن به اهداف پیش بینی شده در توسعه و تعالی منابع انسانی، نیازمند یک چشم انداز بلندمدت از آن هستم. لیکن به ناچار تا رسیدن به شرایط ایده آل در این زمینه به ناچار با اخذ پیش فرضهایی به تدوین این چشم انداز میان مدت در سپاه در حوزه منابع انسانی و نحوه جایگزینی آن باید بپردازیم. چنان که اساسی ترین بحران های سپاه را طی پنج سال آینده، تربیت و پرورش منابع انسانی آن بدانیم. بنابراین، برنامه توسعه پنجم باید چنان شکل بگیرد که شرایط لازم را برای دستیابی به اهداف کیفی و کمی در هریک از مقولات فوق میسر سازد. به این دلیل اگر آنچه که به عنوان نقاط ضعف نظام برنامه ریزی در حوزه منابع انسانی و چالش های آن مطرح می شود، مرتفع گردد می توان امیدوار بود که ضریب اطمینان در تحقق اهداف برنامه بیشتر شود.

 چالش ها و چشم اندازهای حوزه منابع انسانی سپاه در برنامه پنجم

 در حال حاضر تمامی سیاستگذاران و تصمیم سازان در سپاه بر این نکته اتفاق نظر دارند که چالش اصلی سپاه در برنامه پنجم، توجه به راهبردهای جایگزین منابع انسانی در مقابل حجم گسترده بازنشستگان سپاه است. در چنین شرایطی، مطالعه سرمایه انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. در این مقاله هدف آن است که به نقش و جایگاه منابع انسانی به خصوص پیامدهای بازنشستگی گسترده کارکنان سپاه، در برنامه پنجم توسعه چگونه مورد توجه قرار گیرد. از این رو توجه به چگونگی دستیابی به آن و نحوه پرورش و تربیت منابع انسانی جایگزین بسیار بااهمیت است. بنابراین، فرصتها و تهدیدهای اصلی را که برسر راه طرح تحول، توسعه و تعالی سپاه به خصوص در حوزه منابع انسانی آن قرار دارد نیازمند بررسی، تجزیه و تحلیل دقیقی در این حوزه می باشد و مهم تر از آن چشم اندازهای وضع مطلوب را برای ورود به برنامه پنجم توسعه، و نقش و جایگاه سپاه در آن پررنگ تر سازد. در چنین شرایطی نبود نگرش عمیق و بی دقتی به مسایل توسعه منابع انسانی و به خصوص مشکلات بازنشستگی کارکنان سپاه و برنامه های مرتبط به آن، باعث تحمیل هزینه های سنگینی برای سپاه خواهد شد که جبران زیان های وارده سال ها به درازا خواهد کشید. بنابراین به نظر می رسد سپاه در تدوین برنامه پنجم توسعه کشور می بایست به طور هم زمان مسایلی همچون سرمایه گذاری منابع انسانی، توجه به معیشت کارکنان، رفع مشکلات معیشتی بازنشستگان، توجه به آموزش کارکنان، و نیز توجه ویژه به نظام برنامه ریزی و مدیریت بر جذب، گزینش، بکارگیری کارکنان به صورت منظم و تدریجی که سپاه در آینده نیز با بحران های بازنشستگی حال حاضر مواجه نشود.

 انواع بازنشستگی براساس قوانین و مقررات مربوط به بازنشستگان کشوری و لشکری

 در زیر انواع بازنشستگی های مورد عمل برای کارکنان نیروهای مسلح شامل بازنشستگی اختیاری، توافقی و قهری و بازنشستگی اجباری به طور مختصر تشریح می شود (مجموعه قوانین و مقررات بازنشستگی نیروهای مسلح):

 بازنشستگی اختیاری

 الف: اختیار سازمان: نیروهای مسلح می تواند کارکنانی را که دارای 30 سال سابقه خدمت را بازنشسته نماید.

 ب: اختیار مستخدم: کارکنان نیروهای مسلح با داشتن 60 سال سن یا داشتن 30 سال سابقه خدمت می تواند تقاضای بازنشستگی نماید و سازمان موظف است درخواست وی را قبول نماید.

 بازنشستگی توافقی

 کارکنان مرد با داشتن 50 سال سن و حداقل با 25 سال سابقه خدمت و همچنین مستخدمین زن با 20 سال سابقه خدمت می تواند تقاضای بازنشستگی نماید مشروط بر اینکه تقاضای وی مورد موافقت سازمان متبوع قرار گرفته باشد. مدارک مورد نیاز علاوه بر مدارک عمومی نیاز به تقاضای بازنشستگی توسط فرد نیز می باشد.

 بازنشستگی قهری

 این بازنشستگی براساس آرای صادره ازسوی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری است که ازاختیارات مستخدم یا سازمان خارج می باشد. (کارکنان مرد با حداقل 25 سال خدمت وزن با حداقل 20 سال خدمت)

 بازنشستگی اجباری

 وزارتخانه ها و مؤسسات مکلفند کارکنان دارای 65 سال سن با هرقدر خدمت را بازنشست نمایند.

 مراحل بازنشستگی

 از آنجایی که عوامل بسیاری در عواطف و احساسات بازنشستگان در طول مدت بازنشستگی اثر دارد و در سازگاری و انطباق آنها مؤثر واقع می شود، ضروری است جهت انطباق و سازگاری افراد شاغلی که در شرف بازنشستگی هستند مراحل، مشکلات، پیچیدگی ها و مسائل بازنشستگی شکافته شود تا مرحله انتقال از شغل به بازنشستگی برای آنان آسانتر و ادامه آن راحت تر باشد. بنابراین، این مراحل به شرح زیر است.{. . کریم زاده، 1383. .}

 مرحله پیش از دوران بازنشستگی؛

 مرحله تصمیم گیری برای بازنشستگی؛

 مرحله انطباق و سازگاری با دوران بازنشستگی.

 این مراحل در فرایند بازنشستگی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و امکان دارد بازنشستگان در طی این مراحل با مشکلات و مسائلی مواجه شوند. بنابراین در اینجإ؛کک 007/ سعی می شود بطور مختصر ضمن بررسی مسائل و مشکلات مراحل مذکور به ارتباط هر کدام پرداخته شود.

 مرحله پیش از دوران بازنشستگی

 در این مرحله زمان بازنشستگی توأم با تفکر و تعقل و پیش بینی های آتی از بازنشستگی برای افراد می باشد. در تقریب و رویکرد به این مرحله، شاغل بیش از پیش به ترک کردن محیط کار و شغل می اندیشید. اِکراد و همکاران او شواهدی را یافتند که مؤید تفکر و تعقل به امر بازنشستگی حداقل 15 سال قبل ازدوران بازنشستگی است. در این مرحله افراد، شروع به مذاکره و مشاوره بابستگان، دوستان و همکاران درباره بازنشستگی می نمایند و طرح ها و برنامه هایی به منظور افزایش منابع مالی و درآمدهای خود پیش بینی می نمایند.

 »کشینگ« و »مارشال« (1980) سه بُعد را در فعالیتهای آمادگی به منظور بازنشستگی ارائه نموده اند:

 1. ابعاد مالی، فرد شاغل برای دوران بازنشستگی سرمایه گذاری می کند.

 2. استفاده از ایام فراغت، فرد شاغل وقت کمتری را صرف کار و شغل می کند و بیشتر اوقات خویش را صرف تفریح و سرگرمی ها می نماید.

 3. مذاکره و مشاوره، شاغل با همسر خود در خصوص زمان ونحوه بازنشستگی به مذاکره و مشاوره می پردازد.

 آمادگی مالی برای بازنشستگی یکی از مهم ترین فعالیت های شاغلان برای بازنشستگی است که از نظام های پاداش و حقوق بازنشستگی تا سرمایه گذاری های عملی و طرح ها و برنامه های فردی، پس اندازهای بانکی و حتی خریداملاک و خانه و زمین را در بر می گیرد. لذا در مرحله پیش از بازنشستگی بیش از هر چیزجنبه های مالی و مادی مورد علاقه و توجه بازنشستگان قرار دارد. گرچه آمادگی مالی برای بازنشستگی در بین شاغلان متفاوت است اما توجه به آن عموماً در دوران کهولت یا سنین 48 الی 50 سالگی شروع می شود.

 عوامل متعددی در تصمیم گیری افراد برای بازنشستگی تأثیر دارند.

 مهمترین دلایل افراد دارای سابقه خدمت بالا و شاغل برای اجتناب از بازنشستگی عبارتند از:

 عامل مالی و مادی: پژوهش های قبلی نشان داده است که منابع کافی در برنامه ریزی پیش از بازنشستگی نقش اساسی دارد. بدون درآمد مکفی کارکنان قادر به سرمایه گذاری برای دوران بازنشستگی نیستند.

 وابستگی و درگیر شدن با کار: فرد شاغل در دوران خدمت، خود را وابسته و گرفتار کار خود کرده است. برعکس افرادی که از کار بیزارند تمایل بیشتری به بازنشستگی دارند. برای برخی از افراد تصدی شغل و مسئولیت منبع و منشأ عزت نفس، احترام به خویشتن، عضویت و وابستگی ساختاری است. این وضع خصوصاً در باره افرادی صادق است که همسر و فرزندان از آنها توقعات و خواسته های فراوانی ندارند. برای اینگونه افراد و همکاران و هم قطاران در کار و شغل به مثابه افراد خانواده اند و فرصت های اولیه را برای رشد و توسعه عواطف، و تقویت و پشتیبانی، وابستگی و عضویت و روابط و مناسبات انسانی فراهم می کنند. در چنین وضع و محیطی، اندیشه ترک کار و شغل به منزله تهدید و از دست دادن امتیازات است که افراد آماده پذیرش و برخورد با آن نیستند.

 مرتبط داشتن بازنشستگی با پیری و مرگ: بسیاری از دانشمندان نشان داده اند که اواسط حیات، یعنی زمانی که بیشتر افراد به تأمل درباره بازنشستگی می پردازند. برهه ای ازعمر است که افراد نخست مواجه با فناپذیری خویش می شود. این زمان، مرحله ای از تحول است که در آن بسیاری از تغییرات روانشناختی و فیزیکی پدید می آید. به اعتقاد »ریچاردسون« سن میانی یا میانسالی با ارزیابی مجدد حالات درونی، سلامتی و رفاه جسمانی و مفهوم و معنای کار و فعالیت و توفیق در آن متمایز می شود. هرچند بسیاری از افراد ارزیابی مجدد را بدون تحول بحران های میانسالی تجربه می کنند، اما عده دیگری از تغییر و دگرگونی بیمناک هستند وترجیح می دهند که ازعکس العمل های درونی و شخصیتی خود اجتناب ورزند که موجب خوداری برخی از افراد از بازنشستگی بدنبال دارد.

 مرحله تصمیم گیری برای بازنشستگی

 این مرحله ناظر بر زمان و چگونگی خواست افراد برای بازنشستگی است.که افراد بایستی مباحث و موضوعات متعددی را که با امر بازنشستگی تعامل دارند در نظر گیرند. موضوعاتی نظیر اینکه آیا بازنشسته شود؟ در چه سنی باید به کار و فعالیت پایان دهد؟ آیا می تواند به بازنشستگی پاره وقت مبادرت ورزد؟ آیا بازنشستگی ناخواسته و غیر داوطلبانه امکان دارد ناشی از بیماری و نبود سلامت جسمانی، قوانین و مقررات بازنشستگی اجباری و...، باشد. درصورتی که بازنشستگی را امری اجباری یا اختیاری بنگریم بایستی بدانیم که بازنشستگی فرایندی ذهنی و روانی است که فردی تا فرد دیگر متغیر است.

 مرحله انطباق و سازگاری با دوران بازنشستگی

 پس از آنکه فرد تصمیم می گیرد که چه زمان و تحت چه شرایطی بازنشسته شود غالباً ترجیح می دهد که تصمیم خود را با همکاران، اعضاء خانواده و دوستان در میان گذارد و در مورد فعالیت های بعد بازنشستگی یا ایام فراغت به بررسی پردازد. اغلب صاحب نظران بر این باورند که بازنشستگان پیش از آنکه به ثبات و پایداری در راه و روش بازنشستگی نائل گردند بایستی یک دوره مشخص سازگاری و انطباق را بیازمایند.

 زمان بازنشستگی کارکنان

 نرم های سنی سنتی، زمان بازنشستگی را دردامنه تغییری بین 62 تا 65 سال قرار داد. یعنی زمانی که افراد واجد شرایط لازم برای استفاده ازحقوق بازنشستگی می شوند. امابسیاری از کارکنان معتقدند که گزینه های بیشتری برای زمان بازنشستگی دارند. به طورمثال کارکنان زیادی، تمایل به بازنشستگی زودرس را درصورتی دارند که امکان استفاده ازآن میسرباشد. معهذا عده کثیری مایلند که در سن 65 سالگی بازنشسته شوند. کارکنان بالای سن 65 سال غالباً از سوی سازمان، همکاران، دوستان و افراد خانواده تشویق به بازنشستگی تأخیری می شوند. اما داده های کنونی نشان داده اند که ابعاد قوانین و مقررات بازنشستگی درباره زمان الزامی آن کمترین اثر را داشته است. بطور کلی کارکنان عوامل متعددی را به هنگام تصمیم گیری برای بازنشستگی در نظر می گیرند. از سوی دیگر هرچه کارکنان عزم خود را برای بازنشستگی بارها تغییر دهند و زمانی که تصمیم آنها قطعی گردد انتقال به دوران بازنشستگی راحت تر و آسان تر می گردد لذا در بسیاری از افراد، تصمیم گیری ممکن است در طول چند سال و با ملاحظه و سنجش عوامل و عناصر مختلف نظیر سلامتی جسمانی، منابع مالی، گرایش و نگرش و اجبار و فشار خانوادگی صورت گیرد.{. . رضاجویی و همکاران، 1376. .}

 عوامل مؤثر در بازنشستگی زود هنگام کارکنان سپاه

 عدم ارتقاء راهکار اشتغال و پست سازمانی، عدم ارتقاء به درجات بالاتر، ایجاد تغییر در الگوهای سازمانی، ایجاد نارضایتی در محل کار و رویکردهای منفی نسبت به عوامل اجرایی و سطوح زیرین سازمان، نبود عدالت در توزیع امکانات و خدمات، عدم افزایش امید به زندگی و بهبود سلامت کارکنان سالمند، عدم استفاده بهینه از تجارب سالمندی و خردمندی، اعمال سیاست های مدیران جدید و فاقد تجربه در به هدر دادن سرمایه های انسانی، فقدان امنیت معاش و آتیه سطح حقوق بگیران حداقل، از کارافتادگی و بیماری، عدم توجه سازمان به سلامت و بهداشت کارکنان، ناتوانی نیروی انسانی در شکل گیری نظام جدید فناوری، شکاف عمیق در پرداخت های دولتی به کارکنان و ناکارآمد بودن نظام فعلی هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان، بی تفاوتی به خدمات برجسته کارکنان از حیث نوآوری و خلاقیت، رونق بازار اقتصادی و درآمدهای کاذب در سطح مشاغل غیر دولتی و موارد مشابه از جمله علل تأثیرگذار در روند بازنشستگی زودهنگام برای کارکنان نیروهای مسلح و بویژه کارکنان سپاه می توان برشمرد.{. . پاک مهر، 1374. .}

 مقایسه بازنشستگی داوطلبانه با بازنشستگی غیر داوطلبانه

 بازنشستگی مرحله ای از مراحل زندگی است، هرچند بسیاری از افراد بازنشستگی را به منزله از دست دادن شغل، درآمد و نقش مولد در جامعه می دانند. بازنشستگی به خودی خود تأثیر منفی قابل پیش بینی بر سلامت جسمی و عزت نفس یا میزان رضایت از زندگی ندارد. این که افراد بیاموزند چگونه خود را با بازنشستگی وفق دهند بستگی به شرایطی همچون داوطلبانه یا غیرداوطلبانه بودن بازنشستگی، و وضعیت سلامتی آن ها دارد.

 بازنشستگان غیر داوطلب یا ناخواسته در سازگاری و انطباق با بازنشستگی نسبت به بازنشستگان داوطلب با مسائل و مشکلات بیشتری مواجه باشند. »گیلتی و ریچاردسون« در بررسی افسردگی بین بازنشستگان داوطلب و غیر داوطلب به تفاوتهای اساسی دست یافتند. »ویلسون« و همکار او دریافتند که در بازنشستگان غیرداوطلب افسردگی شدید، نابهنجاری و بیگانگی از مردم و جامعه به مراتب بیش از بازنشستگان داوطلب است.{. . زمانی پور، 1385. .}

 زمینه های بروز بحران بازنشستگی کارکنان

 بحران بازنشستگی زمانی پدید می آید که فرد قادر نیست با ترک شغل به مقابله برخیزد، شیوه های مرسوم و متداول حل مسائل با شکست مواجه می شوند و احساس تنهایی، بی یاوری و بی تحرکی عارض می گردد. این پدیده ممکن است پیش از بازنشستگی، یعنی هنگامی که فرد از فکر واقعی بازنشستگی احساس نگرانی و اضطراب می نماید و یا در مرحله بعداز بازنشستگی، چه بلافاصله و چه بعداز گذشت مدتی، ایجاد می شود. بحران بازنشستگی از مراحل انتقال به بازنشستگی که در آن افراد احساس تنش و اضطراب دارند متفاوت است.در مرحله انتقال ممکن است افراد باتوجه به از دست دادن امتیازاتی مضطرب و نگران شوند لکن وسعت نگرانی و اضطراب آنها همسان با بحران بازنشستگی نمی باشد. بنابراین، هر قدر دانش و آگاهی افراد درباره بازنشستگی و سالمندی افزایش یابد به همان اندازه از اضطراب و واهمه های آنان برای عبور از این مسیر کاسته می شود.

 بسیاری از مشکلات مرحله پیش از بازنشستگی از وقایع و شرایطی ناشی می شوند که از حیطه و کنترل فرد خارج می باشد. بطور مثال توجه به کارکنان جوان تر و بی اعتنایی به کارکنان مسن در اواسط یا اواخر خدمت مشکل آفرین است. همچنین عدم بهره گیری از تجربه و تخصص بازنشستگان سپاه موجبات بروز احساس بی ارزشی و کم رنگ شدن نقش آنان و رنجش خاطر آنان را در پی خواهد داشت.{. . سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح، همایش خانه مدیران، صنایع دفاعی، 1385. .}

 مشکلات کارکنان سپاه در شرف بازنشستگی

 در زیر به برخی از مشکلات بازنشستگان نیروهای مسلح و همچنین آن دسته از کارکنان نیروهای مسلح بویژه کارکنان سپاه در شرف بازنشستگی پرداخته می شود:{. . صفری، 1386. .}

 1. پایین بودن حقوق و مزایای بازنشستگان نسبت به هزینه های زندگی؛

 2. پایین بودن حقوق و مزایای شاغلین نسبت به نرخ تورم جامعه؛

 3. پایین بودن حقوق و مزایای بازنشستگان نسبت به کارکنان سپاه و نیروهای مسلح؛

 4. کمبود پرداخت وام و تسهیلات مورد نیاز در زمان اشتغال به کارکنان سپاه و نیروهای مسلح؛

 5. توزیع نامناسب وام و تسهیلات مورد نیاز بین بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح؛

 6. اختصاص ناچیز کالابرگ های تهیه اجناس بین بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح؛

 7. مشکلات کمبود مسکن بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح؛

 8. پایین بودن حقوق عائله مندی نسبت به نرخ تورم؛

 9. شکاف و اختلاف با حقوق بازنشستگی سایر دستگاه ها؛

 10. شکاف و اختلاف در پرداخت پاداش پایان خدمت کارکنان سپاه و نیروهای مسلح با سایر دستگاه ها؛

 11. عدم استفاده از تجارب و تخصص بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح در امور اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی؛

 12. فعالیت در شغل هایی که در شأن و منزلت بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح نمی باشد؛

 13. بالا بودن هزینه های بهداشتی و درمانی هنگام بازنشستگی؛

 14. نارسا بودن امکانات بهداشتی ودرمانی بازنشستگان سپاه ونیروهای مسلح و محدود بودن این قبیل امکانات؛

 15. کمبود امکانات سیاحتی و زیارتی بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح؛

 16. کمبود امکانات ورزشی و سرگرمی و تفریحی بازنشستگان سپاه و نیروهای مسلح؛

 17. ضعیف بودن و ناکارایی کانون های بازنشستگی در نتیجه عدم آشنایی شاغلان با فعالیت آنان؛

 18. پیامدهای کم اهمیت تلقی شدن بازنشستگان در نزد شاغلان منجربه کاهش اتکاء به نفس فرد بازنشسته در نتیجه عدم ناسازگاری با بازنشستگی را بوجود می آورد؛

 19. پیامدهای کم توجهی مسئولان جامعه نسبت به بازنشستگان نزد شاغلان در نتیجه عدم ناسازگاری با بازنشستگی را به وجود می آورد؛

 20. عدم رعایت احترام و منزلت بازنشستگان در محل کار قبلی نزد شاغلان منجر به تضعیف روحیه شده، در نتیجه عدم ناسازگاری با بازنشستگی را بوجود می آورد.

 ابعاد و بازتاب های بروز اضطراب و افسردگی نسبت به بازنشستگی

 افرادی که برای بازنشستگی آماده نشده اند، خصوصاً برای گذر آهسته از آن و با نداشتن برنامه یا ساختار، کاهش میزان درآمد و تنزل در تعامل و فعالیت با همکاران مواجه می باشند. غالباً بازنشستگی را عامل اضطراب می یابند. افسردگی حالت سخت و مهمی است که جسم و روان و ذهن را تحت تأثیر مداوم خود قرار می دهد. افسردگی بازتاب عاطفی دیگری است که برخی از افراد قبل یا بعد از بازنشستگی آن را تجربه می نمایند. به باور »بلیزر« افسردگی حدود 12 الی 16 درصد بین افراد سالمند، ظاهر می شود. اغلب افسردگی ها در افراد بازنشسته زمانی آشکار می شود که توأم با روحیه خلقی افسرده وار بوده و فاقد علاقه به فعالیت های عادی و روزمره می باشد. در اینگونه افراد معمولاً علائمی از قبیل: کاهش وزن و گاه افزایش آن، بی خوابی یا خواب زیاد، تعجیل یا تأخیر در خستگی، احساس بی ارزشی و گناه، بروز اشکال در تمرکز فکر و حواس، اندیشیدن مداوم به مرگ پدید می آید. همچنین بروز کاهش ها یا نقصان ها در اعمال و کنش ها معمولاً در اواسط عمر آغاز می شوند که اغلب افراد براین تغییرات واقف نمی شوند تا اینکه در اواخر حیات زندگی خویش با این گونه تغییرات از قبیل تغییر در نیروهای زیستی و بنیه ها، اعمال جنبشی، رنگ موها، رنگ پوست، زمان عکس العمل، قدرت بینایی، نیروی شنوایی، حقایق اجتناب ناپذیری هستند که هر فرد دیر یا زود با آن مواجه خواهد شد. بسیاری از افراد با این تغییرات به خوبی سازگار می شونددر مقابل افرادی نیز درمواجهه با آنها دچار افسردگی می گردند.

{. . رضایی راد، 1384. .}

 استرس یکی از عوامل خطرساز و تهدیدکننده سلامتی کارکنان

 استرس، عمومی ترین مسأله روزمره زندگی انسانهاست و همزمان سلامت جسم و روان بشر را تهدید می کند.

 همه ما در معرض عوامل استرس زای مختلفی قرار داریم که در نتیجه آن اثرات مثبت یا منفی در ما بجای می ماند. تأثیر عوامل استرس زا ممکن است مثبت و خوشایند باشد، بطور کلی اگر استرس کوتاه مدت و خفیف باشد تأثیرات منفی کمتری بر جای خواهد گذاشت. آثار استرس شدید و مزمن بر بدن اغلب منفی است و اغلب بیماری ها مانند فشار خون، چاقی، بیماری های گوارشی، در نتیجه استرس بوجود می آیند. علاوه بر این، مسائلی مانند مخاطرات و اشتباهات شغلی، عدم تمرکز حواس، کاهش خلاقیت و همچنین ارتکاب جرایم را برای افراد بوجود می آورد. عوامل محیطی، تغذیه ای، اجتماعی، عاطفی، محدودیت ها، حوادث و وقایع موقعیتی و تکاملی، اعتقادی و فرهنگی در بروز استرس در افراد مؤثر است.{. . منبع، ایرنا. .}

 این افراد باید برای حفظ موقعیت سلامتی و تعادل، تلاش های رفتاری در جهت افزایش توانایی های خود انجام دهند و از منابع قابل دسترس برای تطبیق با موقعیت های استرس زا بهره گیرند. همه استرس ها در زندگی بد نیستند بلکه برخی از استرس ها پویایی و رشد و توسعه را بدنبال دارند، و در واقع نوع برخورد با استرس و واکنش در مقابل آن مهم است. به هر حال هر نوع استرسی، تغییرات فیزیولوژیکی خاصی را در بدن ایجاد می کند که به مرور ممکن است منجر به بیماری شود. انسان ها در برابر استرس ها واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند که شناخت روانشناسی و فیزیولوژیکی می تواند در تغییرات آن اثرگذار باشد. استرس های شدید و ناگهانی مانند وقوع یک مصیبت، تعادل جسمی و روحی انسان را به هم می زند و استرس های مزمن مانند آلودگی های صوتی که به مرور و دائماً تکرار می شود، سطحی از فیزیولوژی را دچار تغییر می کند. توانمندی های فرد، اعتقادات، آگاهی های مذهبی، برنامه ریزی، شناخت ازخود در مقابله با استرس ها مؤثر است.{. . خنفیر، 1383. .}

 استرس ناشی از ماهیت و نوع شغل کارکنان سپاه بویژه استرس دوران اشتغال کارکنان می تواند منشأ اصلی بروز مشکلاتی باشد که در نتیجه آثار و پیامدهای استرس در دوران اشتغال است که آثار آن در زمان بازنشستگی بیش از پیش آشکار می شود. بنابراین، شناخت و ریشه یابی علل و عوامل بروز استرس در دوران اشتغال ضروری می باشد که در اینجا از حوصله بحث خارج است. از این رو در این نوشتار صرفاً به بررسی استرس های دوران بازنشستگی و شیوه ها و راهکارهای مقابله با آن اشاره می شود.

 دوره های بازنشستگی و استرس خاص آن

 بازنشستگی را می توان به سه دوره فرعی تر تقسیم کرد که هر دوره استرس های خاص خود را دارد.{. . رضایی راد، 1384. .}

 قبل از بازنشستگی: که عمدتاً فرد دچار بحران های روحی می شود.

 هنگام بازنشستگی: در واقع زمانی است که حکم بازنشستگی به فرد ابلاغ می شود و این مسئله ممکن است از چند روز تا چند ماه طول بکشد. این دوران ویژگی خاص خود را دارد، به خصوص استرس عدم انطباق با شرایط جدید.

 بعد از بازنشستگی: بعد از گذر از دوره قبل و انطباق با شرایط جدید فرد دچار اختلالات این زمان می شود البته در بازنشستگی پیش از موعد، ممکن است عوارض شدیدتر باشد.

 عوامل استرس زای دوران بازنشستگی

 خودِ دوران بازنشستگی، استرس زاست. اما می توان عوامل مختلف را برحسب دوره های مختلف بازنشستگی تقسیم بندی کرد:

 عوامل استرس زای قبل از بازنشستگی

 - ناامیدی از آینده؛

 - از دست دادن پویایی خود؛

 - جایگزین شدن نیروهای جوان؛

 - به هم خوردن برنامه روزانه (صبح کار و بعد [از ظهر] منزل).

 عوامل استرس زای پس از بازنشستگی

 - نداشتن شغل و کار؛

 - حقوق ناکافی برای انجام امور روزمره زندگی؛

 - رسیدن به اهداف زندگی (از نظر مادی، مقام)؛

 - گرانی های دوره جدید.

 اثرات استرس در دوران بازنشستگی

 دوران بازنشستگی، مگر در موارد بازنشستگی پیش از موعد، معمولاً با شروع سالمندی همراه است. دوره سالمندی و پایان میانسالی، دوره ای است که تمام سلول های بدن به نوعی حداکثر کارکرد خود را انجام داده اند و به اصطلاح »تحلیل« رفته اند و دیگر کارآیی زمانِ جوانی را ندارد و لذا بعضی از اثراتی که در اینجا نام برده می شود، الزاماً اثرات مستقیم استرس نمی باشد. همه اثرات نامبرده نیز الزاماً بروز نمی کند، ولی بعضی از این اثرات در کارکنان به دلایل مختلف ممکن است شدید باشد. این اثرات عبارتند از:{. . خنفیر، 1383. .}

 - اختلالات جسمانی؛

 - احساس بیهودگی بر اثر کار نکردن؛

 - بیماری های تحلیل برنده؛

 - ضعف حافظه؛

 - بیماری های تنفسی؛

 - فراموشی و نسیان؛

 - بیماری های قلبی - عروقی؛

 - پرحرفی؛

 - بیماری های گوارشی؛

 - تمایل به ایراد گرفتن و سرزنش کردن؛

 - جنون پیری و آلزایمر؛

 - نفی حقایق؛

 - افسردگی؛

 - بی حوصلگی؛

 - اسکیزوفرنی؛

 - عدم توانایی در برنامه ریزی و سازماندهی زمان خود؛

 - بی خوابی و بدخوابی؛

 - از دست دادن هویت؛

 - اعتیاد؛

 - از دست دادن اعتماد به نفس؛

 - بروز حوادث غیر معمول در منزل؛

 - بروز مشکلات زناشویی در خارج از منزل؛

 - کاهش ایمنی بدن؛

 - مرگ زودرس.

 - [بروز مشکلات در روابط زناشویی]

 شیوه ها و راهکارهای مقابله با استرس دوران بازنشستگی

 در صورتی که افراد راه های مقابله با استرس را بشناسند می توانند از اثرات زیانبار عوامل استرس زا بر روح و روان خود بکاهند. طراحی اهداف قابل دستیابی، اولویت بندی کردن کارها، گریه کردن، خندیدن، درد دل کردن، پذیرش انتقاد و پرهیز از سرزنش بیجای افراد، دوری کردن از امور ناپسند و پذیرفتن اشتباهات می تواند در کاهش اثرات استرس مؤثر باشد. ترس و استرس همواره همراه و همزاد نوع بشر و تهدیدکننده سلامت جسم و روان افراد بوده است. از آنجا که سلامتی در دین اسلام یکی از نعمات بزرگ الهی محسوب می شود، هر عاملی که تهدیدکننده سلامتی است به نوعی مورد توجه قرار گرفته است. تلاوت قرآن، صوت اذان، گوش دادن به قرائت قرآن، تکرار بعضی از ذکرها، وقت شناسی و نظم در امور از موارد بسیار مهمی است که در بسیاری از متون اسلامی برای کاهش نگرانی به آنها اشاره شده است. صدقات، احسان به والدین، [سر زدن به فرزندان و برعکس] دعا، شرکت در مراسم مذهبی، صله رحم، خوشرویی، ورزش، اظهار مهر و محبت به خانواده در پیشگیری و مقابله با استرس تأثیرگذار است. همچنین اعتقادات مذهبی، موقعیت های سلامتی فردی، باورهای مثبت، مهارت های حل مشکل، مهارت های اجتماعی، حمایت های اجتماعی، ازدواج، برقراری ارتباط با هم سالان در مقابله با استرس مهم عنوان شده است.

 زندگی بشر هیچگاه خالی از استرس، درد، رنج، ناراحتی، نگرانی و اضطراب نبوده است. از آنجایی که بازنشستگی امری اجتناب ناپذیر است و در نتیجه اثرات و عوارض آن به خصوص اثرات استرس زای آن هم حتمی است. برنامه ریزان، متفکران، دانشمندان و آینده نگران جامعه باید برای این پدیده اجتماعی مهم تدبیر اتخاذ کنند که خود در آینده نیز جزء بازنشستگان قرار خواهند گرفت.{. . شریعتمداری، 1386. .}

 بازنشستگان سپاه مانند سایر بازنشستگان نیروهای مسلح دارای کوله باری از تجربه، نمونه هایی از تلاش و پویایی جوانان قدیم هستند و عدم استفاده بهینه از آنها به معنای پشت کردن به نیروی عظیمی از جامعه است. برای کاهش اثرات استرس، راهکارهای متفاوتی وجود دارد که هرکدام شرایط خاصی را می طلبد.

 راهکارهای مقابله با استرس در دوره قبل از بازنشستگی

 مشاوره قبل از بازنشستگی: در بعضی از کشورها واحد مشاوره سازمان، فردی را که قرار است بازنشسته شود، از نظر روانی آماده و پذیرای دوره بازنشستگی می کند.

 بازنشستگی گام به گام یا تدریجی: فردی که قرار است بازنشسته شود، به تدریج از ساعت کاری او کم می شود تا از نظر روانی آماده دوره بازنشستگی شود.{. . حیدری، 1376. .}

 راهکارهای مقابله با استرس هنگام و به خصوص پس از بازنشستگی

 این راهکارها با شرایط و امکانات موجود قابل اجرا می باشد:

 - قبول وپذیرش وضعیت جدیدجسمانی و روانی؛

 - سازگاری باشرایط جدید؛

 - کارکردن پاره وقت درحد توان در دوران بازنشستگی.

 تحقیقات متعددی نشان داده است افرادی که دردوران بازنشستگی، به همان اندازه دوران اشتغال تلاش می کنند، سریعتر دچار بیماریهای جسمانی و روانی می شوند.

 - زندگی درکانون خانواده و درمیان جمع و سعی درجوشش و سرگرمی با آنان؛

 - استفاده از بازنشستگان به عنوان مشاوران تخصصی در پروژه های ملی، تحقیقاتی و علمی و...؛

 - تشکیل انجمن های علمی و مشارکت دادن فعال آنها؛

 - انجام ورزش های مناسب دوره بازنشستگی (ورزش سالمندان)؛

 - توجه و مراقبت از اعضای جوانتریا پیرترخانواده: ایجادحس مسئوولیت وبیهوده نبودن؛

 - تشکیل دفاتر مشاوره و انجمن های فارغ التحصیلان و مراسم سالگرد (دیدار دوستان قدیمی)؛

 - تشکیل مراسم تجلیل از زحمات افراد شایسته؛

 - تأسیس کارگاه های تعاونی خصوصی صنایع خرد و دستی برای بازنشستگان؛

 - شرکت در فعالیت های اجتماعی (انتخابات، هیأت امنای مساجد، تعاونی ها، انجمنها...)؛

 - نگارش علمی وتجارب گذشته وخاطره نویسی و ارائه تجربیات خود به نسل جوان؛

 - ساختن مجتمع های مسکونی مناسب بازنشستگان به جای خانه سالمندان؛

 - استراحت کافی و داشتن رژیم غذایی مناسب در این دوران؛

 - تشکیل جلسات خانوادگی وجمع آوری کل خانواده ها درفضای باز جهت تجدید خاطرات دوران اشتغال و معرفی خدمات بازنشستگان درنشریات داخلی سازمان و....

 بازنشستگی دیرهنگام، تشدید کننده افزایش خطر حمله قلبی

 تحقیقات جدید حاکی از آن است که افرادی که در کار خود دیر بازنشسته می شوند، بیشتر از افراد دیگر مبتلا به بیماری های قلبی می شوند. محققان دانشگاه یاله کانادا تحقیقات خود را بر روی 4301 نفر بین سنین 51 تا 61 انجام داده اند. در طی انجام این تحقیقات از بین 582 نفری که به صورت اجباری کار خود را متوقف کرده بودند، 23 نفر دچار حمله قلبی و 13 نفر مبتلا به بیماری های قلبی شدند. این تیم تحقیقاتی علت این امر را استرس و فشارهای کاری می دانند. ویلیام گالو، سرپرست این تحقیقات بیان می داردکه در بیشتر افرادی که ما در تحقیقات خود آنها را مورد مطالعه قرار دادیم، دیر رها کردن فعالیت شغلی خود استرس و فشار زیادی به آنها وارد می کند. در این تحقیقات، محققان، افراد را به گروه های مختلف، کسانی که به طور شخصی کار خود را رها کردند، افرادی که بازنشسته شدند، کسانی که به طور موقت شغل خود را رها کردند و افرادی که هنوز مشغول به کار هستند تقسیم کردند که در پایان تحقیقات به طور کلی 202 نفر دچار حمله قلبی و 140 نفر دچار ایست قلبی شدند. و این تحقیقات نشان می دهد که افراد مسنی که دیرتر شغل و حرفه خود را رها می کنند در حدود سه درصد بیشتر از افراد دیگر دچار حمله قلبی و ایست قلبی می شوند. گفتنی است: عواملی از جمله بیماری دیابت، فشار خون بالا و سیگار کشیدن از فاکتورهای اصلی ابتلا به بیماری های قلبی و سکته های قلبی می باشند.{. . حیدری، 1376. .}

 در نقطه مقابل بازنشستگی دیرهنگام بازنشستگی زودهنگام قرار دارد. بازنشستگی زودرس نیز دارای آثار و پیامدهایی است که در زیر به برخی از آنها بویژه ارتباط آن با افسردگی تشریح می شود.

 ارتباط افسردگی و بازنشستگی زودرس

 قطع ناگهانی ارتباط فرد با محیط کار و این احساس که »دیگر پیر شده ام و به هیچ دردی نمی خورم« در کنار عوامل دیگر، زمینه را برای بروز افسردگی فراهم می کند؛ عواملی مثل بالا رفتن سن که به طور طبیعی احتمال بروز افسردگی را بالا می برد، سابقه خانوادگی و نیز حمایت های خانواده پس از بازنشستگی فرد. اما این بار هشدار محققان به نوع دیگری است. آنها می گویند بسیاری از بازنشستگی های پیش از موعد که به درخواست خود فرد صورت می گیرد، ریشه در اختلال روانی افسردگی در او دارد؛ به این معنی که افسردگی، عامل و دلیل درخواست بازنشستگی پیش از موعد فرد بوده است.

 روان پزشکان هشدار می دهند بیماری افسردگی، اگر در دوران اشتغال فرد اتفاق بیفتد، می تواند بازدهی و بهره وری فرد را در محیط کارش به شدت پایین بیاورد و اگر در دوران بازنشستگی اتفاق بیفتد، یا قبل از آن شروع شده باشد و در این دوران هم بدون هیچ درمانی ادامه پیدا کند، می تواند کیفیت زندگی فرد را به شدت مختل و اوضاع را بسیار پیچیده تر از قبل کند. کاهش انگیزه های فرد برای حضور در اجتماع و فعالیت، بی خوابی، بی حوصلگی، بی اشتهایی، کاهش توانایی فرد برای برقراری ارتباط با سایرین و همکاران، احساس گناه، غم و خستگی، همه و همه از علائم بیماری افسردگی هستند که درصد زیادی از آنها، با روش های درمانی گوناگون، از روان درمانی فردی و گروه درمانی گرفته تا روش های دارویی، می تواند به خوبی درمان شود. پس از تبیین گوشه هایی از مشکلات{. . منبع: روزنامه همشهری. .}

 بازنشستگی کارکنان و برشماری علل و عوامل بروز آنها و ارائه راهکارهای مقابله با آن، به نظر می رسد توجه به برنامه ریزی افراد برای این دوران برای کارکنان سپاه قبل از نیل به کسوت بازنشستگی ضروری می باشد. بنابراین، علاوه براین که خود کارکنان می بایست برای این دوران برنامه ریزی نمایند، وظیفه فرماندهان و مدیران سپاه نیز حکم می کند در این راستا برنامه ریزی ها و تمهیدات لازم را اتخاذ نمایند تا کارکنان با خیالی آسوده و به دور از هرگونه نگرانی برای دوران بازنشستگی آماده شوند.

 اهداف فرد برای دوران بازنشستگی

 اهداف هر فرد برای زمان بازنشستگی بایستی به شرح زیر مشخص شود:

 الف) زمان مورد نظر برای آغاز دوران بازنشستگی؛

 ب) میزان هزینه های فرد یا خانواده در زمان بازنشستگی؛

 ج) نحوه و چگونگی سپری نمودن اوقات و فعالیت های فرد یا خانواده در زمان بازنشستگی.

 چنانکه قبلاً بیان شد، آنچه که بیش از همه دارای اهمیت می باشد زمان آغاز دوران بازنشستگی است. در بسیاری از موارد فرد زمان بازنشستگی خود را انتخاب می کند و یا از آن اطلاع دارد، به طور مثال کارکنان سازمان های خاص پس از طی دوران خاصی از خدمت و یا در سن خاصی بازنشسته خواهند شد. از سوی دیگرهزینه های دوران بازنشستگی از جمله مواردی است که ذهن اغلب افراد را به خود جلب می کند و افراد سعی می کنند تا با افزایش منابع درآمدی خویش، نحوه زندگی خود را به همان شکل سابق ادامه دهند ویا برخی از افراد سعی می کنند تا تغییر شکل زندگی خویش را با کاهش هزینه ها متناسب با درآمدهای حاصل از بازنشستگی خود تطبیق دهند. همچنین بسیاری از افراد برنامه ریزی کرده اند که در زمان بازنشستگی به گردشگری و مسافرت بپردازند. همچنین امکان دارد عده ای دیگر تصمیم بگیرند که به شهر و یا محل تولد خود بازگردند و یا از شهرها و مکان های بزرگ به مناطق غیر شهری که دارای محیط آرام تری دارند تغییر مکان دهند و مثال های مانند آن.{. . سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح، 1385. .}

 برنامه ریزی های دوران بازنشستگی کارکنان سپاه

 نظر به اینکه در این دوران، فرد فعالیت کاری نداشته و دارای درآمد ماهانه (بجز حقوق بازنشستگی) نیست، حصول روش هایی برای تأمین هزینه های زندگی درآن دوران بسیار مهم است. شیوه زندگی مورد نظر فرد، هزینه ها و محل های تأمین آنها برای فردیاخانواده تحلیل شده و میزان و پس اندازهایی مربوطه، برای به حداکثر رساندن درآمد دوران بازنشستگی بررسی خواهد شد و در صورت نیاز، تجدید نظر در آنها صورت خواهدگرفت ویا سرمایه گذاری های بلند مدت که بازگشت مناسبی در دوران بازنشستگی داشته باشد به آنها افزوده خواهدشد. این تغییرات باید به گونه ای باشد تا فشارمالی خاصی را به شرایط فعلی خانواده اعمال نکرده و قابل اجرا باشد. برنامه ریزی بازنشستگی، طراحی و پیاده سازی مجموعه ای از پیش بینی ها، عملیات مالی است که نیازهای مالی هر فرد و خانواده را در زمان بازنشستگی برآورد می کند و امکان برآورد شدن این نیازها، اقدامات مورد نیاز برای حصول آنها را مورد بررسی و به منظور رفع آنها و استقلال مالی در آینده کمک می کند. اهم برنامه ریزی ها و چگونگی مدیریت بر منابع اندوخته شده توسط کارکنان برای دوران بازنشستگی شامل برنامه ریزی های مالی، سرمایه گذاری، تحصیلی، دارایی ها، بیمه و مدیریت بر نقدینگی و بدهی ها است.

 نتیجه گیری

 در حال حاضر سی سال از تشکیل نهاد مقدس سپاه پاسداران سپری شده است و از سال 1388 سپاه با سیل عظیم جمعیت بازنشستگان مواجه خواهد شد. از سوی دیگر با توجه به ساختار این نهاد که رکن اصلی نیروهای مسلح کشور را تشکیل می دهد، همچنین سپاه پاسداران انقلاب اسلامی به منظور تجدید ساختار سازمانی خود ناگزیر به جایگزین نمودن منابع انسانی کارآمد و متعهد می باشد، ناچار به موافقت با بازنشستگی کارکنان می باشد. بنابراین اگر ساختار و شرایط خدمتی کارکنان را در این نهاد که به دلیل جنگ، دفاع، رزمایشها، تمرینات، محیط صنعت دفاعی، تغییر ساختاری تعمیر اداوات جنگی و...، شرایط خاصی را برای کارکنان ایجاد کرده و محصول آنها علاوه بر بحث امنیت و استقلال و خصوصاً حفاظت از دستاوردهای انقلاب اسلامی، بازنشستگی پیش از موعد و یا از کارافتادگی را به دنبال دارد به این جمعیت اضافه نماییم، علاوه بر اینکه مشکلات متعددی را برای سپاه و به خصوص سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح تحمیل می نماید، خود مقوله بازنشستگی و از کارافتادگی برای کارکنان دارای آثار و تبعات فراوانی از جمله عوارض و اثرات استرس زای دوران قبل و بعد از بانشستگی را به دنبال خواهد داشت.

 کارکنان سپاه پاسداران انقلاب اسلامی غالباً قبل از ورود به سپاه در کسوت بسیجی به عضویت این نهاد درآمده و در شرایط بحرانی آن زمان بدون هیچ گونه چشم داشتی با هدف دفاع از کیان مقدس جمهوری اسلامی وارد این نهاد شده اند، و در حال حاضر که به سن بازنشستگی رسیده اند با مشکلات عدیده ای از جمله نداشتن برنامه ریزی مناسب برای فعالیتهای بعدی، کاهش میزان درآمد و تنزل در تعامل و فعالیت با همکاران، ناامیدی از آینده، از دست دادن سمت و جایگاه، از دست دادن پویایی خود و...، مواجه اند. از سوی دیگر این دوران با کاهش توانایی جسمانی و بروز پدیده کهولت سن و همچنین بلوغ فرزندان و بحث تحصیل و فراهم آوردن امکانات لازم در جهت ایجاد شغل و مسکن و ازدواج آنها و نیز تحمیل تکالیف اجتماعی در میان اقوام و آشنایان و دوستان به دلیل بزرگسالی است. همه و همه مستلزم متحمل شدن هزینه های فراوانی می باشد. این درحالی است که در این برهه زمانی فرد بازنشسته علاوه بر اینکه منابع مالی او بواسطه بازنشستگی کاهش یافته، شأن و منزلت اجتماعی فرد نیز بعلت خروج از سازمان تنزل یافته است.

 از سوی دیگر در مدیریت منابع انسانی، توجه به پدیده بازنشستگی کارکنان و طراحی مکانیسم های مناسب برای آن از اهمیت والایی برخوردار است. سازمانها معمولاً برای این دوران درخصوص امکانات رفاهی و مادی کارکنان خویش گامهای محدودی برمی دارند، در صورتی که که از جنبه های روانی و اجتماعی این دوران - که از حساسیت فوق العاده ای برخودار است - غافل شده اند و پدیده بازنشستگی، با همه اهمیت و تأثیری که در زندگی فردی، خانوادگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه دارد، کمتر از هر موضوع دیگری درباره آن سخن به میان آمده است، و این پدیده به عنوان پدیده ای اجتماعی، لاجرم در زندگی شغلی افراد اتفاق می افتد و همچنانکه بیان شد در مجموعه سپاه ممکن است به علل مختلفی زودتر از موعد مقرر حادث شود. این پدیده دارای ابعاد و تبعات مختلف فردی، اجتماعی و اقتصادی است که نه تنها با امنیت شغلی و امنیت از جهت درآمد مرتبط است، بلکه سلامت شرایط زیست انسانی را چه برای بازنشسته و چه برای دیگران متأثر می سازد. رسیدن به این دوران به عنوان بخشی از زندگی انسان در صورتی که با تدابیر اصولی و برنامه های متناسب با شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه همراه نباشد زمینه نگرانی و اضطراب را برای بازنشستگان سپاه درپی خواهد داشت که به ایجاد آثار منفی در روابط آنان با خود و اطرافیان منجر خواهد شد.

{. . تقی نتاج و همکاران، 1386. .}

 از طرفی اغلب کارکنان بازنشسته سپاه به علت عدم تأمین معیشت زندگی خود اغلب به شغل های کاذب روی می آورند. به عنوان مثال افرادی که در زمان جنگ و دفاع مقدس و در شرایط بحرانی با جان فشانی و تحمل سختی های فراوان در عرصه های مختلف سازمانی دارای مسئولیت سنگینی بوده اند بناچار به امر جابجایی مسافر از طریق تاکسی سرویس و غیره مشغول می شوند. لذا جا دارد کارکنان فعلی در مجموعه سپاه که هرکدام دارای سمت و مسئولیت های می باشند و در آینده جزء بازنشستگان خواهند بود، به فکر آینده سازمان و کارکنان باشند. پویایی هر سازمان به عامل منابع انسانی بستگی دارد، لذا چنانچه کارکنان شاغل از وضعیعت بازنشستگی و مشکلاتی که این عزیزان با آن دست و پنجه می نمایند آشنا شوند، دیگر انگیزه های لازم را در جهت انجام وظایف ذاتی خود در سازمان از دست خواهند داد چون تصور آنها آن است که در آینده به وضعیت افراد مذکور دچار خواهند شد.

 پیشنهادها

 با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان همچون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و... منابع انسانی نیز مطرح شده است. در حال حاضر صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت سازمانها یاد می شود. ازاین رو، توجه به پدیده بازنشستگی کارکنان در حوزه منابع انسانی بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. اهمیت و ضرورت توجه به برنامه ریزی و مدیریت برای توسعه منابع انسانی، بسترسازی جهت ارتقاء آن، برجسته کردن رویکردهای تحول و تعالی منابع انسانی می تواند به اهداف سازمانها کمک نماید. توسعه منابع انسانی از ابعاد مختلف آن از زمان استخدام تا دوران بازنشستگی به افزایش انگیزه کارکنان شاغل منتهی شود و کارکنان با مشاهده توجه سازمانها به آنها بویژه در دوران بازنشستگی، در راستای اهداف سازمانها قدم برمی دارند. بدون شک منابع انسانی در سپاه که رکن اصلی آن را تشکیل می دهد. در تحقق اهداف و مأموریت های سپاه نقش اصلی را ایفا نموده است که همین کارکنان در حال حاضر به کسوت بازنشستگی نایل شده اند. بدون تردید، نقش بازنشستگان سپاه و اغلب کارکنان فعلی آن که در حال حاضر در انتظار رسیدن به دوران بازنشستگی هستند و در شرایط سخت و بحرانی پس از پیروزی انقلاب که مقارن با شکل گیری سپاه برای مقابله با تهدیدات و حضور در عرصه های مختلف به خصوص دوران دفاع مقدس بر هیچ کسی پوشیده نیست. و حداقل توقع و انتظاری که از مسئولین و دست اندر کاران در سپاه می رود توجه به مشلات پیش روی بازنشستگان سپاه می باشد. ازاین رو، نگارنده مقاله حاضر پس از تبیین برخی از فرصت ها و چالش ها و همچنین تنگناهای موجود در حوزه منابع انسانی در سپاه و تشریح پاره ای از مشکلات دوران بازنشستگی برای کارکنان سپاه پیشنهادهایی را در دو محور به شرح زیر ارائه می شود.

 الف) راهکارهای چگونگی تجدید و ارتقای ساختار منابع انسانی سپاه

 1. اجرای بازنشستگی گام به گام برای کارکنان سپاه که در این ارتباط علاوه بر جلوگیری از آثار و عوارض بازنشستگی های زودرس و یا بازنشستگی دیرهنگام به علت مشارکت در دوران دفاع و ماهیت شغلی آنان، سپاه به یکباره با مشکلات و بحران های بازنشستگی مواجه نشده و از طرفی از تجارب و توانایی آنها استفاده می گردد.

 2. جلب مشارکت بازنشستگان و استفاده از نقش آنها در توسعه و تعالی منابع انسانی سپاه؛

 3. برقراری تعامل و ارتباط میان بازنشستگان سپاه با کارکنان آن به طور مستمر با هدف انتقال تجارب.

 4. توانمندسازی و ارتقاء ظرفیت حوزه های منابع انسانی سپاه از طریق آموزش با تکیه براستفاده از تجارب ارزشمند بازنشستگان سپاه محصول دوران دفاع مقدس.

 5. آسیب شناسی در حوزه گزینش و جذب منابع انسانی در سپاه با تأکید بر رویکردهای جدید سپاه؛

 ب) شیوه های دستیابی به حمایت و پشتیبانی از بازنشستگان سپاه

 1. ایجاد سازمان بازنشستگان در عالی ترین سطح سپاه با مسئولیت فرمانده کل سپاه و به تبع آن در سایر رده های سپاه نیز با مسئولیت فرماندهان رده ها، عهده دار مسئولیت پیگری مشکلات بازنشستگان سپاه باشند. در حال حاضر یکی از زیر مجموعه های ایثارگران معاونت نیروی انسانی در رده های سپاه عهده دار متولی امور بازنشستگان می باشد که به هیچ عنوان پاسخگوی نیازها و مشکلات بازنشستگان سپاه نمی باشد.

 2. برنامه ریزی و زمینه سازی از طریق ایجاد انگیزه های لازم به منظور همراهی کارکنان شاغل سپاه با این طرح، زیرا اجرای این طرح علاوه بر دستیابی به دیگر اهداف سپاه، به افزایش انگیزه و روحیه این افراد که در آینده ای نه چندان دور جزو بازنشستگان خواهند بود کمک می نماید.

 3. فراهم نمودن زمینه های اشتغال برای بازنشستگانی که از توانمندی لازم و خاصی برخوردارند. بهره مندی از تخصص و تجارب بازنشستگان کارامد و به کارگیری این گونه افراد در فعالیت های سازندگی سپاه نظیر قرب و....

 4. سازماندهی این افراد به تناسب تخصص و توانایی آنان. مسئولان امر می توانند از تجارب ارزشمند آنان استفاده نمایند و از این طریق به دیگر اهداف صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح که در کنار سپاه متولی اصلی حمایت و پشتیبانی آنها در دوران بازنشستگی می باشد و همیشه دغدغه حمایت های لازم را دارند چه از ابعاد اقتصادی آن گرفته تا آسیب های روحی و روانی و... با توجه به منابع محدودی که دارد، دست یافت.

 5. با توجه به عدم شناخت کافی بازنشستگان سپاه از شرایط حاکم بر اقتصاد کشور، اغلب بازنشستگان سپاه نمی توانند مبالغ ناچیز پاداش پایان بازنشستگی به طور صحیح سرمایه گذاری نمایند. ازاین رو تأسیس و ایجاد تعاونی ها با هدایت و مدیریت خود بازنشستگان سپاه ضرورت می یابد.

 6. ایجاد فضای بهینه برای اظهار نظرهای تخصصی بازنشستگان سپاه از طریق گسترش نشریات تخصصی و عمومی، نیز هدایت آنها به سوی تشکل های تخصصی با هدف مشارکت آنان در امور و فعالیت ها در راستای برنامه های سیاسی و فرهنگی سپاه.

 منابع

 1. اردبیلی، یوسف. »بازنشستگی و مدیریت بازنشستگان«، مدیریت دولتی، تهران، شماره31، 1374.

 2. حیدری، سیده صدیقه (شرف)، »نگرش بازنشستگان تحت پوشش تأمین اجتماعی نسبت به بازنشستگی گام به گام«، مقاله های برگزیده همایش پنجم تأمین اجتماعی، مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی، سال 1376، صفحه 79.

 3. بررسی علل عدم کفایت کسور بازنشستگی برای پرداخت حقوق بازنشستگان نیروهای مسلح، صفری، جلیل، به راهنمایی: دکتر غلامحسن تقی نتاج، پایان نامه (کارشناسی ارشد)، دانشگاه امام حسین(ع)، تهران، سال 1386.

 4. بررسی علل و عوامل مؤثر بر تقاضای زودرس بازنشستگی پرسنل کادر ناجا، محمدجعفر پاک مهر، 1374.

 5. تحقیق اثرات بازنشستگی بر ویژگیهای اجتماعی، اقتصادی، روانی فرهنگیان بازنشسته استان لرستان، تاریخ ارائه: مهر 1376 مجری (مجریان): ناصر رضاجویی، زهرا فتاحی، علی گودرزی، جواد مشهدی، محمد برجوزاده.

 6. رضایی راد، مجید استرکی، اکبر ناظمی پروین، نقش استرس در نیروهای مسلح و شیوه های کاهش آن، سایت اینترنتی دانشگاه علوم انتظامی، تهران، سال 1384.

 7. زمانی پور، محمدحسن، محیط بازنشستگی، سه شنبه بیست و سوم خرداد 1385، ساعت 14:31.

 8. سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح، همایش خانه مدیران، صنایع دفاعی، »تامین اجتماعی و امنیت ملی«، تهران؛ شهریور ماه 1385.

 9. سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح، »طرح نظام جدید بازنشستگی نیروهای مسلح«، معاونت طرح و برنامه سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح، 1384.

 10. شریعتمداری، مهدی، استرس و راهکارهای مقابله با آن در محیط کار، نوشته شده در جمعه 14 اردیبهشت 1386.

 11. شریعتمداری، مهدی، »ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم«، فصلنامه علمی خرد، شماره نهم، سال پنجم، 1383، دانشگاه آزاد واحد گرمسار.

 12. صادقی، محمد رضا، کاستگه، سوزان، »تأثیر وضیعت فشار روانی و حمایت اجتماعی در افسردگی سالمندان«، پژوهش های روان شناختی، دوره 5، شماره 3 و 4، 1378.

 13. صفری، جلیل، »بازنشستگی کارکنان نیروهای مسلح، مشکلات و راهکارها«، فصلنامه فانوس، دانشکده افسری دانشگاه امام حسین(ع)، بهار 1386.

 14. صفری، جلیل، »بررسی مشکلات کارکنان نیروهای مسلح در شرف بازنشستگی«، فصلنامه فانوس، دانشکده افسری دانشگاه امام حسین(ع)، تابستان و پاییز 1386.

 15. ماهنامه اقتصاد ایران، سال هشتم، شماره 80، مهر 1384.

 16. مجموعه قوانین و مقررات بازنشستگی نیروهای مسلح، معاونت حقوقی و امور مجلس وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، انتشارات سازمان جغرافیایی نیروهای مسلح، اسفند ماه 1383.

 17. »ارتباط افسردگی و بازنشستگی زودرس« منبع خبر: همشهری

 id<28233?/hamshahrionline.ir/News//:htt.

 18. »نگاهی به مهارت های مدیریت استرس برای سازمان ها و مدیران«، ترجمه و تألیف: دکتر حسین خنیفر، 1383.

 19. »استرس یکی از عوامل خطرساز و تهدیدکننده سلامتی« ایرنا:

 www2.irna.ir/fa/news/view/menu-152/8610192140084358.htm//:htt.

 جلیل صفری:  کارشناس ارشد حسابداری